Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей 2020». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.
Алгоритм процедуры вынесения выговора
На практике процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.
Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную) записку.
В докладной (служебной) записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.
Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.
Комментарий к ст. 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Любой проступок имеет срок давности. В трудовом праве на применение взыскания дается всего один месяц с момента обнаружения нарушения. Если работник в течение срока давности находился на больничном, в отпуске или на сессии, тогда срок продлевается в соответствии с указанным периодом.
В дополнение к общему правилу ТК РФ устанавливает два дополнения:
- Если совершено деяние, нарушающее антикоррупционное законодательство, тогда привлечь к ответственности за него можно в течение 6 месяцев со дня совершения. Действия лица, прямо нарушающие запреты и ограничения, накладываемые антикоррупционным законодательством, остаются наказуемыми в течение 3 лет с момента совершения.
- Если нарушение выявлено в ходе проведения ревизии финансово-хозяйственной деятельности предприятия (аудиторской проверки), тогда применить взыскание за него можно в течение двух лет с момента совершения.
Как мы отметили выше, порицание оформляется документально, в виде приказа. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В документе должна присутствовать следующая информация:
- должность, ФИО провинившегося сотрудника;
- краткое изложение происшествия с указанием точной даты и времени;
- суть приказа в соответствии с ТК РФ;
- перечень документов, которые послужили основанием для составления приказа;
- подписи комиссии из трех человек;
- дата и личная подпись виновника, подтверждающая, что он ознакомлен с документом. Если работник наотрез отказывается расписаться, составляется соответствующий акт.
Что не может быть дисциплинарным взысканием
Часто за нарушения сотрудников штрафуют или лишают премии. Разберемся, насколько это законно.
Штрафы. Судебная практика подтверждает, что такой вид дисциплинарного взыскания противоречит Трудовому кодексу.
В правилах внутреннего трудового распорядка компании есть пункт: если сотрудник опоздал более чем на 10 минут, его штрафуют на 5% от оклада.
❌ Это правило незаконно. Такого вида наказания нет в ТК. Сотруднику можно сделать замечание.
Лишение премии. К дисциплинарным взысканиям это тоже не относится. Но лишить сотрудника премии можно, если соблюдаются три этих правила:
Сотрудника лишили премии за то, что не выполнил план продаж.
❌ В трудовом договоре прописано, что доход сотрудника ежемесячно состоит из оклада и премии за продажи → лишить премии нельзя.
❌ В правилах компании нет нормы, что сотрудников лишают премии при снижении продаж → лишить премии нельзя.
❌ Сотрудник не ознакомлен под подпись с положением о премировании → лишить премии нельзя.
✅ В трудовом договоре прописан только размер оклада. При этом в компании есть положение о премировании сотрудников за количество продаж. В нем прописаны критерии, по которым премию назначают или лишают ее. Сотрудник ознакомился с положением о премировании под подпись → лишить премии можно.
Сотрудница не выполнила план продаж, получила выговор, но компании присудили выплатить ей компенсацию морального вреда
Что случилось. Сотрудница медицинской компании получила строгий выговор за то, что она не выполнила план продаж. Так и было написано: «строгий». В должностной инструкции есть пункт о том, что сотрудники должны выполнять месячный и годовой план продаж. Сотрудники инструкцию подписали.
Ошибки. При расследовании выяснилось, что в приказе о дисциплинарном взыскании работодатель не указал дату совершения проступка. Суд не смог установить срок, в течение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. К тому же такой меры взыскания, как «строгий выговор», в законе нет.
Решение суда. Работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания. Суд отменил приказ о дисциплинарном взыскании — выговоре — и взыскал в пользу сотрудницы 10 000 ₽ компенсации морального вреда.
Что означает выговор с точки зрения законодательства
Знать правовую сторону вопроса о наложении дисциплинарных взысканий должны все работники. Зачастую руководители нарушают законодательство, и объявление выговора происходит не на законных основаниях, а по их личному желанию.
Закон строго регулирует данный вопрос. Права работающих людей должны соблюдаться. Правовая безграмотность трудящихся позволяет работодателям нарушать условия трудовых договоров и права работников.
Трудовой кодекс Российской Федерации, далее ТК РФ, статьей 192 предусматривает наложение дисциплинарных взысканий за невыполнение трудовых обязанностей. Перечень трудовых функций и локальных нормативных документов прописывается в трудовом договоре, с которым каждый работник знакомится под роспись при приеме на работу.
Выговор – это разновидность дисциплинарного взыскания. Причем он влечет за собой обязательное лишение премии, кроме того при наличии уже ранее объявленного аналогичного взыскания, в соответствии пункта 5 статьи 81 ТК РФ, может стать причиной увольнения.
Процедура объявления выговора
Если сотрудник отказывается выполнять должностные обязанности или безответственно к ним относится, работодатель должен придерживаться алгоритма применения дисциплинарного взыскания в виде выговора:
- Зафиксировать факт нарушения в соответствующем акте. Он должен быть подписан двумя свидетелями. Ими могут выступать другие работники.
- Затребовать у подчиненного объяснительную записку. Ее он должен предоставить в течение двух рабочих дней. Если этого сделано не было, работодатель составляет акт об отсутствии объяснений.
- Оформить приказ об объявлении выговора, указав в нем причину, основание (докладная записка от другого сотрудника или объяснительная от нарушителя), персональные данные работника.
- Отдать приказ сотруднику для ознакомления. Он должен поставить на нем свою подпись. Если он отказывается на нем расписываться, оформляется соответствующий акт.
Основанием для проведения предварительной проверки перед применением взыскания могут стать докладные записки от других работников. Чаще всего они поступают, если нарушитель перекладывает на них свои обязанности, часто и подолгу отсутствует на рабочем месте, или же вовсе не занимается своей работой.
«На начальном этапе руководитель должен понять, являются ли действия подчиненного нарушением, или нет. Для этого ему необходимо потребовать объяснительную, и после анализа ситуации принять окончательное решение» — поясняет юрисконсульт BKR-Интерком-Аудит А.В. Иванов.
Приказ об объявлении выговора не имеет унифицированной формы, но обязательно должен содержать следующую информацию:
- Основание: сам факт нарушения, а также докладные записки других сотрудников и объяснительная нарушителя.
- Описание ситуации, за которую на подчиненного накладывается выговор.
- Кто является ответственным за исполнение приказа.
- Ф.И.О. и подпись директора и других ответственных лиц.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1. Полгода назад я нарушила требования оформления кадровых документов, за что начальник объявил мне выговор. Недавно проверка вышестоящей инстанции обнаружила мое нарушение и потребовала меня наказать. Директор снова составил приказ о выговоре. Можно ли так делать?
Нет, действия работодателя неправомерны, т.к. он наказал за один и тот же проступок два раза. Это не допускается даже в угоду контролирующим организациям. Ему нужно было найти ранее составленный приказ о выговоре и предоставить проверяющим для ознакомления.
Вопрос №2. Может ли начальник объявить выговор беременной сотруднице?
В отношении беременных женщин не допускается только увольнение, если она работает не по срочному трудовому договору. Другие виды дисциплинарных взысканий вполне применимы в данном случае.
Вопрос №3. Можно ли оспорить выговор, если он был вынесен безосновательно?
Да, это можно сделать, обратившись в Профсоюз, Инспекцию по охране труда или суд. Но лучше предварительно все обдумать, т.к. фактически положение работника после снятия выговора не изменится, но несколько снизит вероятность увольнения: расторгнуть договор при наличии непогашенного взыскания работодателю будет проще.
Время дисциплинировать нарушителя
У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.
Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.
Между фактами неисполнения трудовых обязанностей прошло две недели, однако выявили их фактически одновременно. За первое нарушение сотрудник получил выговор, а на следующий день за второе его уволили. Посмотреть решение суда
Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.
ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.
Срок действия по ТК РФ
Согласно нормам, отраженным в ТК РФ, срок действия выговора, полученного на работе, не может превышать отметку в 12 месяцев. Через это время наказание снимается с виновного лица.
В случае повторного совершения проступка периодом действия наказания назначается дата окончания действия второго выговора.
Отдельные нормативные акты, разработанные конкретной компанией, могут индивидуально определять, сколько действует на работе по времени то или иное взыскание, и устанавливать другой срок действия дисциплинарного взыскания.
При этом должно соблюдаться правило — установленный срок может быть менее года, но не может превышать этот период.
При наступлении определенных обстоятельств срок действия выговора может быть сокращен. Это возможно как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Решение о сокращении указанного периода принимается руководителем предприятия.
Приказ об объявлении выговора
Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.
Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).
Это интересно: Шапка заявления в прокуратуру образец
Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании
Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:
- Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
- В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
- Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
- Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
- Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
- Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
- Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.
После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.
Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.
Законодательное регулирование
Объявление выговора за ненадлежащие выполнение обязанностей работником должно осуществляться исключительно при учете требований законодательства. Основные сведения об использовании этого вида дисциплинарного взыскания приводятся в ст. 193 ТК. Поэтому работодателем учитываются следующие важные моменты:
- воспользоваться выговором можно исключительно в течение одного месяца с момента обнаружения нарушения, совершенного работником предприятия, причем в этот период не включается время, в течение которого сотрудник находился в отпуске или на больничном;
- накладывается наказание на период в один год;
- допускается снять взыскание досрочно, для чего соответствующее ходатайство подается работником руководителю предприятия.
При наличии грубых нарушений работодатель может сразу уволить любого сотрудника.
Правила применения дисциплинарных взысканий
- до того, как наказать работника, применив к нему дисциплинарное взыскание, наниматель должен как минимум затребовать письменное объяснение самого работника по рассматриваемому случаю (идеальна ситуация, когда работник письменно сознается в совершенном и признает свою вину);
- правило «1 дисциплинарный проступок = 1 дисциплинарное взыскание». За один дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (несколько дисциплинарных взысканий за одно и то же применять нельзя);
- дисциплинарное взыскание всегда письменно оформляется (чаще всего в форме приказа, менее распространены варианты в форме распоряжения или постановления);
- приказ (либо распоряжение либо постановление) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов нужно объявить работнику под роспись в 5-дневный срок (в этот срок можем не считать время болезни работника, а также пребывания работника в отпуске). Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением или постановлением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (не ознакомили работника с приказом – считайте «приказа нет»).
Можно ли работнику вынести “строгий выговор”?
Стоит отметить, что ТК РФ не предусматривает такого понятия, как строгий выговор. Однако, согласно ст. 189 ТК РФ, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и иные виды дисциплинарных взысканий, установленные отдельными нормативно-правовыми актами. Примером законодательных актов, в которых предусмотрено применение строгого выговора, являются:
- ст. 41.7 ФЗ «О прокуратуре Российской Федерации»;
- ст. 29 ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»;
- гл.4, п. 54 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил Российской Федерации и т.д.
В отношении лиц, деятельность которых регулируется данными законами, строгий выговор может применяться на законных основаниях. В любом случае, работнику не может быть объявлен выговор с занесением в личное дело, поскольку в личное дело информация о порицании не вносится. А вот в личную карточку ее можно внести, чтобы отслеживать наличие у работника дисциплинарных взысканий.