Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Простая инструкция по суммированному учету рабочего времени». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.
Как оплачивается сверхурочная работа, в том числе при суммированном учёте рабочего времени?
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:
— локальным нормативным актом;
— коллективным или трудовым договором.
Обратите внимание, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная (компенсированная предоставлением другого дня отдыха) в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении продолжительности сверхурочной работы для оплаты в порядке, установленном ч. 1 ст. 152 ТК РФ, не учитывается. Это предусмотрено ч. 3 ст. 152 ТК РФ.
Ранее мы рассказывали об оплате сверхурочной работы в ночное время.
Если работать пришлось в выходной
В производственных процессах, где невозможна приостановка работы из-за технологических или организационных причин, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников. Соответствующие положения закрепляются правилах внутреннего трудового распорядка (ч.3 ст.111 ТК РФ). Так, если по графику предстоит работать в воскресенье, то для работника этот день не будет являться выходным. Соответственно, оплачиваться этот день будет как обычно, без дополнительных доплат.
Пример 1
Продавцу Ложкиной Анне установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – 1 месяц. По графику 3 марта 2019 года (воскресенье) у Ложкиной рабочая смена. Она ее отработала с 08.00 до 20.00 часов. 5 марта (вторник) и 6 марта (среда) выходные дни. Значит, 3 и 4 марта оплачиваются в обычном порядке, без доплат за работу в выходной день, а 5 и 6 марта оплате не подлежат.
Работодатель может привлечь работника к работе в его выходной день по графику. В таком случае этот день является для работника выходным и оплачивается в двойном размере (ст.153 ТК РФ). Или, если работник согласен, то взамен потраченного выходного дня ему можно предоставить другой день отдыха, а день работы оплатить в одинарном размере.
При суммированном учете рабочего времени сверхурочной считается работа, которая идет вне графика, превышает в учетном периоде норму, установленную производственным календарем. Сверхурочные часы возможно определить только по окончании учетного периода и только расчетным путем по формуле:
Сч = К ф.ч. – К н.р. – К н.ч, где
-
К ф.ч. – количество фактически отработанных часов;
-
К н.р. – количество часов, в которые работник не мог исполнять свои трудовые; обязанности, но за ним сохранялось место работы (отпуск, командировка, больничный);
-
К н.ч. – количество часов по норме.
Оплата и сверхурочные
Отработка часов сверх режима — это понятие, которое достаточно плотно вписывается в современное законодательство Российской Федерации (по крайней мере, в рамках ТК). Нетрудно догадаться, что составителям СУРВ-методик не всегда удается учесть все аспекты производственного процесса, вследствие чего определенным мастерам приходится дорабатывать дополнительное время. Однако всевозможные инспекционные службы с пониманием относятся к представленным ситуациям, конечно, если они не выходят за рамки адекватного восприятия вещей. Например, по закону, каждый участник команды не обязан перерабатывать более 120 ч в пересчете на один год. Это положение закреплено в ст. 99 ТК РФ.
Обратите внимание: компаниям, регулярно сталкивающимися с отработкой сверх установленного режима, нужно пересмотреть собственную кадровую политику. Подобное положение дел, как правило, говорит о том, что фирме недостаточно опытных или менее квалифицированных мастеров.
Учет переработок для работающих по графикам суммированного учета
При суммированном учете рабочего времени переработки учитываются документом Регистрация переработок. Доступность документа пользователю определяется настройками расчета зарплаты. Включить возможность оплаты переработок при суммированном учете можно при начальной настройке программы на второй странице раздела Почасовая оплата. Эта страница становится доступна, если указать, что на предприятии используется почасовая система оплаты труда.
Если начальная настройка была проведена ранее, необходимо включить возможность оплаты переработок в форме Настройка состава начислений и удержаний, которую можно открыть через меню Настройки -> Расчет зарплаты.
Документ Регистрация переработок вводится в последнем месяце учетного периода, в конце месяца перед расчетом зарплаты. Например, за первый квартал — в марте, а за второй квартал или полугодие — в июне. По одному работнику можно ввести только один документ в месяц. Учетный период может произвольно задаваться вручную либо автоматически, с учетом периода, указанного в документах, проведенных ранее. Документ можно автоматически заполнить всеми сотрудниками, работающими по графикам суммированного учета рабочего времени.
При заполнении документа рассчитываются часы переработок, как разница между нормой за учетный период и фактически отработанным временем. Норма определяется по производственному календарю за вычетом невыходов, фактически отработанное время — по фактически выполненным начислениям за отработанное время.
При этом, поскольку последний месяц учетного периода при заполнении документа еще не рассчитан, выполняется его предварительный расчет.
По умолчанию все часы переработок заполняются в колонку для их «полуторной» оплаты. Часы двойной оплаты необходимо выделить самостоятельно в соответствии с принятой на предприятии методикой. В документе имеется возможность редактирования как нормы, так и фактических часов. При завершении редактирования производится пересчет переработанных часов.
После заполнения и регистрации документа зарегистрированные часы переработок будут оплачены при начислении зарплаты за последний месяц учетного периода. Для этого предусмотрено начисление Доплата за переработки при суммированном учете рабочего времени.
Если в программе используется возможность регистрации отгулов, то вместо оплаты часов переработок можно зарегистрировать их для последующего предоставления дополнительного времени отдыха.
КОГДА ВВОДИТСЯ СУММИРОВАННЫЙ УЧЕТ
Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен статьей 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы. Согласно статье 297 ТК РФ вахтовый метод — это особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение домой.
Кроме того, можно порекомендовать ввести суммированный учет для тех сотрудников, которые работают в режиме гибкого рабочего времени или в условиях сменной работы.
Как следует из статьи 102 ТК РФ, режим гибкого рабочего времени предполагает, что начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются по соглашению сторон. При этом фирма должна обеспечить отработку сотрудником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов. Это может быть рабочий день, неделя, месяц и т. д.
Под сменной работой в соответствии со статьей 103 ТК РФ понимается работа в две, три или четыре смены. Такой режим вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Режим сменной работы на практике используют промышленные предприятия, предприятия и организации жилищно-коммунального хозяйства, торговые организации, предприятия общественного питания. Очевидно, что вводить суммированный учет в условиях сменной работы нужно только в том случае, если продолжительность смены отклоняется от нормальной.
График суммированного учета рабочего времени
График работ вводят приказом руководителя предприятия. Специальная процедуры, предусматривающая форму и срок ознакомления персонала с графиком работ, законодательно не регламентирована. Поэтому администрация вправе самостоятельно определять порядок ознакомления с графиком работ, предусмотрев разумные сроки.
Длительность выполнения трудовых функций за учетный период не должна быть больше нормальной недельной, умноженной на число недель в принятом учетном периоде.
При составлении рабочего графика учитывают допустимую максимальную протяженность учетного периода. Зависимо от специфики работы организации для различных должностей могут устанавливать рабочие графики с разной длительностью рабочего времени с чередованием периодов отдыха.
Работа в ночное время
При сменном режиме часть смены работника может попасть на ночное время — с 22 до 6 часов . По общему правилу продолжительность работы в ночное время сокращается на 1 час без последующей отработки. Но продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться локальным нормативным актом организации .
К работе в ночное время нельзя привлекать:
- беременных женщин;
- работников, не достигших 18 лет, за исключением лиц, которые участвуют в создании или исполнении художественных произведений .
Также есть категории работников, которых привлечь к работе в ночное время можно только с их письменного согласия при отсутствии медицинских противопоказаний. К ним относятся:
- женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
- инвалиды;
- работники, имеющие детей-инвалидов;
- работники, ухаживающие за больными членами семьи по медицинскому заключению;
- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста.
Что такое суммированный учет рабочего времени на предприятии?
Чтобы подойти к понятию суммированного учета рабочего времени на предприятии, необходимо вообще определиться с тем, что является рабочим временем. Вспомним, что заработная плата начисляется работнику за выполненную им работу, в т.ч. с учетом количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). В связи с чем работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени» (ст. 91 ТК РФ).
Трудовым Кодексом предусмотрены гарантии работнику, заключающиеся в ограничении количества труда, требовать который от него может работодатель, а именно – в части установления верхнего предела продолжительности рабочего времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Однако можно вспомнить о том, что некоторые категории работников трудятся на условиях сокращенного рабочего времени, или неполного рабочего времени. Кроме того, графики работы могут быть разными, а также одна неделя может «попадать» в разные месяцы. Поэтому нормативно урегулировано, каким образом посчитать норму рабочего времени за иные календарные периоды.
«Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда» (ст. 91 ТК РФ).
В настоящее время действует Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю (Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н). Процитируем его общие положения:
«Норма рабочего времени на определенные календарные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье исходя из продолжительности ежедневной работы (смены):
- при 40-часовой рабочей неделе — 8 часов;
- при продолжительности рабочей недели менее 40 часов — количество часов, получаемое в результате деления установленной продолжительности рабочей недели на пять дней.
Как считать средний заработок при суммированном учете?
Сразу вспомним, что средний заработок рассчитывается либо по ст. 139 ТК РФ и Постановлению 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (в случаях, установленных ТК РФ), либо по Закону 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (случаи социального страхования).
Отпускные (компенсацию за неиспользованный отпуск) считаем в обычном порядке, без каких-либо отличий, т.е. как обычно рассчитывается средний дневной заработок.
Средний заработок для других случаев, предусмотренных ТК РФ (например, прохождение медосмотра, выходное пособие, простой и др.) считаем с особенностями:
«При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени на предприятии, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.
Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате» (п. 13, Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (ред. от 11.11.2009) «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).
«Больничный», «декретные», «по уходу за ребенком» рассчитываем по общим правилам.
Как оплачивать работу сверх графика?
Для ответа на данный вопрос надлежит определиться с тем, как следует квалифицировать такую работу. Напомним, что основанием для начисления подобных выплат является табель учета рабочего времени.
Учет рабочего времени ведется с использованием унифицированных форм N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).
Данными формами для обозначения работы рассматриваемой нами категории работников предусмотрено всего несколько кодов:
- Работа днем – Я (01),
- Ночные часы – Н (02),
- Выходные и нерабочие праздничные дни – РВ (03),
- Сверхурочная работа – С (04).
Возможно ли, чтобы дополнительные часы работы одновременно были и работой в выходной день (или праздник), и сверхурочными?
Как разъясняет Е.В.Воробьева, Член Научно-экспертного совета Палаты налоговых консультантов Российской Федерации, в своей консультации от 11.03.2009, «…сверхурочными должны считаться часы, которые определены как разница между количеством часов, отработанных работником в нормальных условиях (т.е. фактически отработанными часами за минусом часов, отработанных в выходные и нерабочие праздничные дни), и количеством рабочих часов по производственному календарю, приходящихся на учетный период. Таким образом, отработанные в выходные и нерабочие праздничные дни часы не входят в число сверхурочных часов».
Итак, каждый час работы должен быть однозначно квалифицирован путем выбора лишь ОДНОГО из указанных выше четырех вариантов.
Пример 3: вернемся к нашему охраннику.
Смена охранника – с 20.00 до 07.00 следующего дня (перерыв на обед с 02.00 до 03.00). Условно назовем эти дни первый и второй. При этом предположим, что по причине опоздания сменщика («не проспался со вчерашнего» J) данному охраннику пришлось задержаться до 12.00. Т.е. он дополнительно проработал по сравнению со своим графиком 5 часов.
Предположим, график работы охранника составлен так, что до нормы часов, рассчитанной в соответствии с Порядком № 588н за учетный период, «не хватает» двух часов, т.е. график составлен «с запасом».
Как мы уже выяснили, помимо оплаты «ночных», в данном случае придется оплатить дополнительную работу.
Вариант А. Второй день является его обычным ежедневным (междусменным) отдыхом.
«…сверх нормального числа рабочих часов за учетный период», — ст. 99 ТК РФ.
«Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается», — ст. 104 ТК РФ.
В таком случае для данного работника нормой рабочих часов является количество рабочих часов по его графику. Т.е. все 5 часов – для него сверхурочные.
Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
И еще один нюанс: продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. А в данном случае работник отработал целые 5 часов сразу сверхурочно. Статья 5.27 КоАП.
Вариант Б. Второй день является для него выходным (или праздником).
В этом случае данные 5 часов оплачиваются по правилам ст. 153 ТК РФ, в размере не менее часовой тарифной ставки. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ). Однако день отдыха можно предоставить лишь целиком, не предусмотрено предоставление «часов отдыха». А поскольку речь идет о сменном режиме работы, представляется, что одну смену с работника нужно будет «снять». Значит, вместо оплаты за смену работы он получит лишь оплату за часы работы в «продленную» смену.
Подводя итог всему вышесказанному, мы должны дать два конкретных совета:
- при суммированном учете обязательно устанавливать часовую тарифную ставку;
- в графиках работы четко указывать помимо времени работы периоды междусменного отдыха и выходные, чтобы можно было четко квалифицировать: если пришлось вызвать работника на дополнительную работу в его выходной – оплачивать по ст. 153 ТК РФ, если в междусменный период – как сверхурочные по ст.152 ТК РФ.
Режим работы многих предприятий не соответствует привычному расписанию с 8 утра до 5 вечера. Чтобы поддерживать функционирование компании и соблюдать права работающих, используют суммированный учёт рабочего времени, то есть трудовых часов. Порядок ведения этого вида учёта регламентирован трудовым законодательством.
Трудовым кодексом РФ оговаривается ограничение нагрузки до 40 трудовых часов в неделю.
Обратите внимание
В течение учётного периода норма трудовых часов, утверждённая для определённой группы работающих, не должна быть превышена.
Если невозможно соблюсти норму в течение дня или недели, увеличивают учётный период максимум до года. При таком длительном периоде устанавливается суммированный учёт рабочего времени (СУРВ).
- Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов.
- ст. 104 ТК РФ
- Вводить СУРВ имеет смысл в следующих случаях:
- круглосуточное поддержание производства;
- сезонный, вахтовый характер работ;
- переход работающих на гибкое расписание или посменный график;
- постановление органов исполнительной власти о введении СУРВ для определённых профессий.
С одной стороны, СУРВ служит интересам бизнеса, с другой — способствует соблюдению правил охраны труда. Суммированный учёт может относиться ко всем работникам компании или к части персонала.
Следует учитывать, что некоторые группы трудящихся нельзя вызывать на смену ночью: несовершеннолетние, женщины с детьми младше трёх лет, беременные и др.
Переход на СУРВ отображается в локальном документе предприятия — Правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Внесение изменений в ПУВР инициируется работодателем (руководством). Вопрос согласовывается с профсоюзом. Если представительского органа нет, то изменению подлежит коллективный договор.
График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)
ВАЖНО! Рекомендации по составлению графика суммированного учета рабочего времени от КонсультантПлюс доступны по ссылке
При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.
К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.
График составляется на основе нормативных документов предприятия:
- колдоговора;
- трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- иных локальных актов.
ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.
Другой комментарий к Ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Суммированный учет рабочего времени допускает отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от установленной для данной категории работников нормы с последующей компенсацией переработки недоработкой в другие дни (недели) либо предоставлением дополнительных дней отдыха, с тем чтобы в пределах определенного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода. Таким образом, при суммированном учете норма рабочего времени (например, 40 или 36 часов в неделю) обеспечивается, но не за неделю, а за другой, более длительный, учетный период. Продолжительность учетного периода может быть различной: три недели, месяц, три месяца и т.д. — в зависимости от производственных условий, но не более одного года.
2. Продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов. Часть 2 ст. 104 ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ) разъясняет понятие нормального числа рабочих часов за учетный период. Оно определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. В тех случаях, когда суммированный учет рабочего времени введен для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ), нормальное число рабочих часов соответственно уменьшается, т.е. определяется исходя из продолжительности рабочей недели, установленной для этих работников.
3. Часть 3 ст. 104 ТК РФ не требует, чтобы суммированный учет рабочего времени вводился непосредственно правилами внутреннего трудового распорядка. Правилами внутреннего трудового распорядка должен быть установлен лишь порядок введения суммированного учета. Правилами, например, может быть определено, что суммированный учет вводится приказом (распоряжением) работодателя (руководителя организации, индивидуального предпринимателя) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без такового.
Особенности предоставления отпуска и расчёта отпускных
Ст.114 ТК РФ гласит о том, что работодатель должен предоставить своим сотрудникам плановый отпуск, при котором сохраняется место работы и размер среднего заработка. На предприятии составляется график отпусков, утверждаемый, как минимум, за две недели до наступления календарного года. Его соблюдение является законным требованием для обеих сторон трудового договора.
На порядок предоставления отпуска и начисления отпускных режим работы и ведение учёта не отражаются. Значит, при суммированном учёте работник, также как и при обычном режиме, не обязан отрабатывать время, проведённое в отпуске. График сменности должен сдержать дни отпусков (хотя закон не требует этого в обязательном порядке), но это даёт возможность правильно рассчитать отпускные и другие начисления.
График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)
ВАЖНО! Рекомендации по составлению графика суммированного учета рабочего времени от КонсультантПлюс доступны по ссылке
При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.
К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.
График составляется на основе нормативных документов предприятия:
- колдоговора;
- трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
- правил внутреннего трудового распорядка;
- иных локальных актов.
ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.