Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить работника, который постоянно на больничном». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.
Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго
Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.
11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.
При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.
13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.
Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:
— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;
— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);
— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).
Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.
Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).
Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.
81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.
Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.
Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.
В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.
То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.
Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.
Работодатель также может предложить работнику увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При согласии работника трудовой договор расторгается в любое время по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
В данном случае можно привести пример успешного оспаривания уволенным работником своего увольнения. Рассмотрим апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу N 33-156).
Суд внимательно исследовал составленное работником и работодателем соглашение, пришел к выводу, что действительной воли работника на прекращение трудовых отношений не было.
В соглашении содержалось обязательство работодателя в дальнейшем принять работника на работу вновь. В связи с чем суд пришел к выводу о незаконности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон).
Установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
Увольнение в связи с истечением срока трудового договора к таким случаям не относится. К этому выводу пришел Свердловский областной суд. Работница была уволена в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
На момент увольнения была временно нетрудоспособна. Истица требовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе. Но суд пришел к выводу, что увольнение правомерно. В удовлетворении требований работнице отказано.
Решение суда первой инстанции оставлено в силе (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.12.2013 N 33-15642/2013).
Что касается работников, длительно болеющих и находящихся на испытательном сроке. В данном случае необходимо учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст.
71 ТК РФ в период срока, установленного для испытания, если в трудовом договоре содержится условие об испытании, т. к. согласно ст.
70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.
Больничный не является препятствием для расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.
83 ТК РФ), например при лишении специального права на срок более 2 месяцев, если это влечет невозможность работы.
Например, водитель организации, временно лишенный прав за нарушение Правил дорожного движения, был уволен в период нетрудоспособности (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.07.2011 N 33-11291/2011).
Необходимо отметить, что ТК РФ наделяет работодателя правом на период временной нетрудоспособности работника принять на его место нового по срочному трудовому договору до выхода прежнего на работу (ч. 1 ст.
59 ТК РФ) либо поручить исполнение обязанностей отсутствующего работника другому с его письменного согласия в течение установленной ему продолжительности рабочего времени (ст. 60.2 ТК РФ), либо осуществить временный перевод другого работника на место работника, находящегося длительное время на больничном (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
Работодатель уволил сотрудницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения послужили ранее объявленные ей выговоры за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей (несоблюдение банковских инструкций при работе с наличными деньгами).
При этом в день увольнения сотрудница была не здорова, о чем сообщила работодателю и получила больничный, решив, что у работодателя нет законных оснований для увольнения работника в период временной нетрудоспособности.
Затем уволенная сотрудница обратилась в суд, где потребовала признать приказ об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда в размере 300 000 рублей.
Больничными прикрывают прогулы
Обычно больничный выдают максимум на 15 дней, но таких больничных может быть сколько угодно. При этом нельзя знать точно, болен человек на самом деле или жульничает, чтобы отдохнуть. А уволить или лишить денег нельзя.
Менеджер Антон решил устроить внеочередной отпуск и обратился в поликлинику. Он пожаловался на высокую температуру, озноб и кашель, но сказал, что перед больницей принял жаропонижающее. Врач выписал больничный, а начальник не знает, правда ли Антон простудился.
Еще одна проблема — когда сотрудники прикрывают больничными прогулы, чтобы избежать увольнения.
Сварщица Алина пропустила на неделе несколько смен и пошла к знакомому врачу. Тот оформил больничный задним числом за небольшое вознаграждение. Теперь директор ничего не сможет сделать, даже если знает, что это был прогул.
С разовыми случаями обычно не разбираются, но если сотрудник уходит на больничный каждый месяц, работодатель теряет деньги, время и ресурсы.
Больничные могут длиться до одного года, а то и нескольких лет. Продолжительность определяется индивидуально, в каждом из случаев. Важно учитывать время действия, характерное для того или иного больничного листа. Придется предъявлять документ несколько раз, если болезнь продолжительная. 5, 10, 30 дней – периоды, которые используются на практике чаще всего.
Руководителю нужны действительно серьезные основания, чтобы увольнять сотрудников, пока они находятся в отпуске из-за временной нетрудоспособности. Закрытие или ликвидация организации – практически единственная причина, допускающая такое поведение.
Даже сокращение штата не дает прав на увольнение подчиненных. Это делается только при возвращении к работе. Наконец, одной из причин может стать проявление воли самого сотрудника, но с такими ситуациями на практике сталкиваются еще редко. При незаконных действиях вторая сторона всегда имеет право обратиться к судебной инстанции.
Споры с сотрудниками, находящимися на больничном чрезмерно долго
Практически в любой организации есть сотрудники, которые часто и подолгу находятся на больничном. Не каждый работодатель лояльно отнесется к тому, что его работник заболел, находится на больничном довольно длительное время и неизвестно, когда приступит к своим трудовым обязанностям. Как следствие, по этому поводу возникают конфликтные ситуации между работником и работодателем.
Если говорить о том, как долго можно находиться на больничном, то следует отметить, что сроки временной нетрудоспособности определяются согласно Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности». В соответствии с п.
11 Порядка при амбулаторном лечении заболеваний (травм), связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, медицинский работник единолично выдает листок нетрудоспособности единовременно на срок до 10 календарных дней (до следующего осмотра гражданина медицинским работником) и единолично продлевает его на срок до 30 календарных дней.
При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 30 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается по решению врачебной комиссии. Согласно п. п. 2 п.
13 по решению врачебной комиссии при благоприятном клиническом и трудовом прогнозе листок нетрудоспособности может быть выдан в установленном порядке до дня восстановления трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы, состояния после реконструктивных операций, туберкулез) — на срок не более 12 месяцев с периодичностью продления по решению врачебной комиссии не реже чем через 30 календарных дней. Какие-либо ограничения по количеству листков нетрудоспособности, выдаваемых работнику в течение года или иного периода времени, отсутствуют.
Путем проведения медико-социальной экспертизы (МСЭ) гражданин может быть признан инвалидом (п.2 Правил признания лица инвалидом, утвержденных постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95; далее — Правила). На МСЭ направляются граждане, имеющие стойкие ограничения жизнедеятельности и трудоспособности и нуждающиеся в социальной защите по заключению врачебной комиссии при:
— очевидном неблагоприятном клиническом и трудовом прогнозе вне зависимости от сроков временной нетрудоспособности, но не позднее 4 месяцев от даты ее начала;
— благоприятном клиническом и трудовом прогнозе при временной нетрудоспособности, продолжающейся свыше 10 месяцев (в отдельных случаях: состояния после травм и реконструктивных операций, при лечении туберкулеза — свыше 12 месяцев);
— необходимости изменения программы профессиональной реабилитации работающим инвалидам в случае ухудшения клинического и трудового прогноза независимо от группы инвалидности и сроков временной нетрудоспособности (п. 28 Порядка).
Таким образом, максимальная продолжительность периода нахождения на больничном законодательством не установлена. Больничный лист выдается на весь период лечения до выздоровления либо до установления инвалидности.
Возникает вопрос, можно ли уволить работника, находящегося на больничном чрезмерно долго? Ранее КзоТ РФ предусматривал увольнение в случае если работник находится на больничном более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).
Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст.
81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.
Однако работодатель может предложить работнику уволиться по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) Рассмотрим определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.09.2011 по делу № 33-14267/2011.
Работник обратился в суд с целью оспорить увольнение по собственному желанию, считая его незаконным, поскольку заявления об увольнении он не писал, в момент увольнения находился на больничном, что подтверждалось справкой из районной поликлиники.
В суде были заслушаны показания свидетеля, о том, что начальник отдела кадров просил истца написать заявление об увольнении по собственному желанию, но тот отказался. Однако суд не нашел нарушений при увольнении. Он указал, что показания свидетеля на выводы суда не влияют.
То обстоятельство, что работник находился на больничном, не влияет на правомерность расторжения трудового договора, т. к. инициатором увольнения был работник, а не работодатель.
Таким образом, можно сделать вывод, что работнику довольно сложно будет доказать в суде тот факт, что увольнение по собственному желанию было произведено под принуждением работодателя.
Частые больничные на детей и увольнение таких мам: споры
Противоречия в интересах работника и работодателя возникают в процессе трудовой деятельности, как известно, нередко. Одной из проблемных ситуаций в трудовых отношениях, в том числе с моральной точки зрения, являются больничные сотрудниц, имеющих часто болеющих детей.
От женщин, оказавшихся в такой ситуации, мало что зависит, по различным причинам они вынуждены брать больничный снова и снова, осознавая недовольство со стороны руководства и понимая тот факт, что это негативно сказывается и на их заработке, и на отношениях с коллегами.
Приоритет в такой ситуации в любом случае имеет собственный ребёнок, и ничего тут уже не поделаешь.
Важно знать, что законодательство в свою очередь также имеет ограничения и по выплате пособия по уходу за ребёнком. Согласно части 5 статьи 6 Федерального закона от 29.12.
2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» оплачивается до 60 календарных дней в течение одного календарного года, и это только в том случае если ребёнок младше 7 лет. Если ребёнку от 7 до 15 лет ― оплачивается до 15 календарных дней по каждому случаю заболевания, но не более 45 дней в год.
Если ребёнок уже старше 15 лет, то оплачивается до 7 календарных дней по каждому случаю и максимум 30 дней в год. Есть некоторые исключения, но они касаются уже тяжело болеющих детей и детей-инвалидов.
Работодатели в таких ситуациях страдают не меньше, такое положение дел им также невыгодно, и даже не только с материальной точки зрения.
Даже добросовестный работодатель, проникшийся трудной ситуацией, сталкивается с такого рода сложностями, как нехватка рабочих рук или недовольство других сотрудников, на которых перекладываются обязанности мамочек на больничном. Трудовой процесс банально так или иначе перестаёт идти как надо.
Недобросовестные работодатели в таких случаях прибегают к увольнению. Женские форумы буквально заполнены вопросами о том, законно ли такое увольнение и как действовать в ситуации давления со стороны руководства.
Но случаются и обратные ситуации, когда работодатель не знает, что делать с недобросовестной сотрудницей. Трудовой кодекс, как известно, содержит исчерпывающий перечень оснований расторжения трудового договора, в которые не входит частое пребывание на больничном.
Такое увольнение однозначно является незаконным.
Стоит иметь в виду, что формулировка «частые больничные» не правовая и законодательством не закреплена, поэтому в приказе основанием для увольнения она служить не может. Как правило, в спорах работодатели ссылаются на отсутствие на рабочем месте, нарушение режима рабочего дня и так далее.
При обращении в суд сотрудницы, уволенные даже по косвенным основаниям, ссылаются на то, что недовольство руководства вызывали «частые больничные на ребёнка», и полагают, что увольнение связано именно с этим.
Впоследствии такая формулировка отражается в описательной части судебного акта, но сама по себе она не официальна и не может служить основанием для увольнения, а соответственно, и наоборот, не является сама по себе доказательством незаконности для оспаривания иных оснований.
Важно знать, что статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ― ТК РФ) не допускает увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляет только ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
Однако нередко увольнение происходит именно в период нахождения мам на больничном. Примером подобной ситуации является дело, рассмотренное Киевским районным судом Республики Крым № 2-1792/2017. Забегая вперёд, отметим, что было вынесено решение от 11 августа 2017 г. о признании незаконным приказа об увольнении.
Увольнение истца было произведено на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.
Истец была не согласна с указанным основанием и утверждала, что она хоть и отсутствовала на рабочем месте, однако это было по уважительной причине, а именно в указанный период она находилась с дочерью на приёме у окулиста, а в дальнейшем на листке нетрудоспособности по уходу за ребёнком.
Узнала она об увольнении только лишь в момент получения по почте трудовой книжки, согласие на направление которой она не давала, что также противоречит закону. Работодатель, в свою очередь, ссылался, что истец не предупредила руководство о необходимости покинуть рабочее место и об уважительной причине не уведомляла.
Однако суд признал такое увольнение незаконным и указал, что обращение работника за медицинской помощью для малолетнего ребёнка является уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте и не может являться основанием для увольнения за прогул.
Более того, обязал работодателя выплатить компенсацию за весь период до восстановления в должности как за вынужденный прогул.
Суд основывался на таких доказательствах в данной части требований, представленных истцом, как справка из лечебного учреждения и листок нетрудоспособности в связи с уходом за ребёнком.
Также в судебном решении были отражены следующие важные моменты, которые обязательно стоит знать работодателю для применения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.
А именно, работодатель должен направить уведомление о дисциплинарном взыскании и потребовать письменное объяснение от работника.
Оформление листка нетрудоспособности
Действующая форма листка временной нетрудоспособности определена положениями приказа Минздрава N 347н, принятого в 2011 году. В нем приводится его образец и дается расшифровка каждой графы. Бланк содержит два основных раздела: первая сторона заполняется медицинским учреждением, выдающим больничные, вторая – непосредственно организацией, где работает сотрудник. Работник не участвует в составлении документации.
Самое важное, что нужно помнить – это то, что современные листки подлежат прочтению на машинном оборудовании. Поэтому все записи в этом документе должны выполняться только гелевой или капиллярной ручной черного цвета: использование шариковой ручки не допускается. Также разрешено вносить сведения в больничные с помощью печатающих приспособлений. Все надписи и печати должны четко умещаться в пределы выделенных для них граф. Заполненный лист нельзя сгибать или иным способом повреждать его поверхность: это стать причиной того, что данные станут нечитаемыми.
Наличие исправлений и ошибок в листке нетрудоспособности не разрешается. Если в процессе его заполнения была допущена ошибка, например, неправильно написали фамилию больного, документ придется переоформить: учреждение заполняет дубликат документа, делая на нем соответствующую пометку. Если ошибку в больничном обнаружил уже работодатель, получивший документ от работника, он должен направить сотрудника для исправления неточностей в то медицинское учреждение, которое выдало больничный. Исправлять в документе ошибки, допущенные медицинской организацией, нельзя. В противном случае работодатель не сможет получить возмещение потраченных средств из ФСС.
Работнику не стоит переживать, что работодатель узнает деликатные сведения относительно его проблем со здоровьем. Действующие правила заполнения больничных не предполагают указания в нем сведений о диагнозе, поставленном больному. Для целей учета в нем предусмотрена лишь графа, отражающая причину нетрудоспособности в закодированном виде. В общей сложности приказ № 347н предусматривает 15 кодов для обозначения этих причин плюс пять дополнительных кодов, служащих для уточнения обстоятельств выдачи больничных листов.
Нормативно-правовая база и судебная практика
Вот основные законы, которые регламентируют порядок выдачи листков нетрудоспособности и увольнения сотрудников, которые постоянно болеют:
- ФЗ-255 от 29.12.2006;
- Постановление Правительства РФ №1567 от 16.12.2017;
- Приказ Минздравсоцразвития №624Н от 29.06.2011;
- Трудовой кодекс РФ.
Важно. За незаконную выдачу бюллетеня наказывается по статье 327 УК РФ. Врачи знают об этом, поэтому крайне редко идут на осознанный риск.
Если дело доходит до суда, то работодателю необходимо предоставить пакет документов, подтверждающий предоставление подложных документов. Это могут быть:
- свидетельские показания;
- квитанции об оплате поддельного больничного листа;
- фотографии или видеозаписи того, как сотрудник во время предполагаемой болезни занимается личными делами;
- сам листок нетрудоспособности.
Если факт нарушения закона будет доказан, то увольнение для специалиста будет наименьшей проблемой. В данном случае будет идти речь о штрафе и тюремном заключении. Ему нужно будет предоставить доказательства со своей стороны и характеристики. В лучшем случае, если нарушение действительно было, сотруднику может грозить условное наказание. Поэтому рекомендуется заранее обсуждать с человеком, которого не удается уволить, развитие такого сценария. В большинстве случаев он все поймет и сам уволится.
Уловки нерадивых работников
Нередко на практике больничные листы используются недобросовестными работниками для того, чтобы извлечь какие-либо преимущества для себя и защититься от увольнения в ситуации, когда они совершили дисциплинарные проступки, дающие их работодателям право уволить их за виновное поведение по ст. 81 ТК РФ.
Важно!
Чем грозит работодателю увольнение работника в период болезни
Если работодатель в нарушение запрета на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности все-таки его уволил, то работник может в судебном порядке добиться восстановления на работе. Ведь такое увольнение является незаконным вне зависимости от того, насколько обоснованными были причины у работодателя расстаться с работником. Восстановив его на работе, суд также взыщет с работодателя по требованию работника неполученный заработок за все время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и понесенные по делу судебные расходы.
Помимо этого, работодателя можно будет привлечь к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ на основании ст. 5.27 КоАП РФ.
Осторожность, осторожность и еще раз осторожность!
Итак, работодателю следует очень осторожно подходить к решению вопроса об увольнении работника и в случае, когда имеются сомнения по поводу его физического состояния (болезни), повременить с изданием приказа об увольнении. Издание данного документа, внесение в трудовую книжку работника записи об увольнении с направлением ему приказа по почте или выдачей под роспись лишает работодателя возможности впоследствии пересмотреть свое решение в одностороннем порядке без согласия работника.
Как отмечается на этот счет в судебной практике, последующие распоряжение об отмене приказа об увольнении или издание приказа об изменении приказа об увольнении (например, изменение основания увольнения) работника являются неправомерными, поскольку изданы они после прекращения трудовых отношений между сторонами. Работодатель лишен возможности принимать какие-то решения по поводу работника после его увольнения, когда трудовые отношения с ним были прекращены (Определение Верховного суда РФ от 01.11.2007 № 56-В07-15).
Работодатель перед применением такой крайней меры дисциплинарного взыскания, как увольнение, должен учитывать все заслуживающие внимания обстоятельства: предшествующее поведение работника и его отношение к труде, характер допущенного дисциплинарного проступка и т.д. Кроме того, необходимо соблюсти предусмотренную законом процедуру, истребовав у работника письменные объяснения о причине отсутствия на рабочем месте, если работник не вышел на работу и ссылается на факт временной нетрудоспособности.
Злоупотребление работником правом на защиту от увольнения может выражаться в умышленных действиях (либо бездействии), направленных на достижение позитивных последствий для себя и негативных — для работодателя. Однако, если каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о несоблюдении истцом порядка извещения работодателя о временной нетрудоспособности, наличие умысла в злоупотреблении правом, намерение получить при этом некую выгоду, а также доказательств в опровержение приведенных работником доводов работодателем не представлено, то оснований считать, что в действиях работника были признаки злоупотребления правом не имеется (Определение Алтайского краевого суда от 25.01.2012 по делу № 33-512-12).
Если работодатель не стал ничего выяснять и просто уволил работника, то тот факт, что работник не представил в последующем работодателю листок нетрудоспособности, не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника. Дело в том, что ст. 193 ТК РФ на работодателя возложена обязанность затребовать от работника письменное объяснение по факту отсутствия на работе. Указанное правило позволяет работодателю установить причину отсутствия на работе и правильно его квалифицировать в качестве проступка (прогула) или уважительного отсутствия на работе.
Не затребовав письменного объяснения, работодатель лишает работника возможности объяснить причину его отсутствия на работе, допуская при этом увольнение истца в период его временной нетрудоспособности, что является нарушением установленного порядка увольнения.
В данном случае со стороны работника не имеется признаков злоупотребления правом, поскольку работодатель просто не дал ему возможности реализовать право на предоставление объяснений по факту совершения вменяемого ему проступка, поэтому он не мог злоупотребить этим правом.
Так, в одном деле, признавая увольнение работника незаконным, суд исходил из того, что работодателем не было представлено доказательств того, что им предпринимались меры по выяснению причин отсутствия работника на работе. Ссылка работодателя на то, что он пытался дозвониться до работника и выезжал по месту жительства последнего, не свидетельствует о соблюдении им обязанности, предусмотренной ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку он не был лишен возможности затребовать у истца объяснения путем направления по его адресу соответствующего письма или телеграммы (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 26.02.2014 по делу № 33-243/2014).
Чтобы сделать вывод о злоупотреблении работником правом на защиту от увольнения по причине временной нетрудоспособности, необходимо доказать факт сокрытия от работодателя болезни на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. Поэтому, если работодатель не выяснял состояние здоровья работника и нет доказательств того, что работник свою нетрудоспособность от него скрыл, основания для вывода о злоупотреблении работником правом отсутствуют (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-5728).
1 Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 г. (ст. 423 ТК РФ).
Как правильно называется нахождение на больничном
4.1 Порядка).
Отдельно уточнен Порядок выдачи больничных на период беременности и родов. Так, если отпуск по беременности и родам наступил в период до 31 декабря 2012 г. (включительно), женщине выдаются несколько листков нетрудоспособности для представления по каждому месту работы, если ею был выбран порядок назначения, исчисления и выплаты пособия по беременности и родам, действовавший до 1 января 2011 г. Если же женщина выбрала порядок расчета исходя из среднего заработка, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев работы (службы, иной деятельности), предшествующих отпуску по беременности и родам, ей выдадут несколько больничных листков.
К сведению. Напомним, что по общему правилу пособия исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, в том числе за время работы (службы, иной деятельности) у другого страхователя (других страхователей) (п. 6 Постановления Правительства РФ от N 375).
Пункт 6 Порядка Минздравсоцразвития изменило очень сильно, дополнив новыми положениями. Так, уточнено, что листок нетрудоспособности выдается гражданину медицинской организацией по его желанию в день обращения либо в день закрытия листка нетрудоспособности.
Листок нетрудоспособности, оформленный медицинской организацией для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, выдается гражданину, как правило, в день закрытия.
Больничный лист может быть выдан в день обращения, если гражданин направляется на лечение (обращается) в другую медицинскую организацию. Продление и (или) закрытие листка осуществляет медорганизация, в которую гражданин был направлен на лечение (обратился).
В случае длительного лечения медицинское учреждение выдает новый листок нетрудоспособности (продолжение) и одновременно оформляет предыдущий листок для назначения и выплаты пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам.
Если гражданин, нетрудоспособный на день выписки из стационара, является трудоспособным в медицинскую организацию, в которую он был направлен для продолжения лечения, ее работники заполняют в листке нетрудоспособности строку “Приступить к работе” и закрывают его.
Кроме этого, Минздравсоцразвития во исполнение п. 7 ст. 59 Основ охраны здоровья сняло с Росздравнадзора функции по контролю за соблюдением установленного Порядка выдачи листков нетрудоспособности. Теперь только ФСС осуществляет данный контроль, а также проверяет порядок продления и оформления листков нетрудоспособности.
Консультация юриста по вопросам пребываная на больничном листе
ТК РФ не содержит в качестве основания для увольнения отказ сотрудника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Однако если имеются медицинские показания, работодатель обязан уволить работника, чтобы не рисковать его здоровьем при выполнении им трудовых обязанностей и не нанести тем самым его здоровью еще больший вред. В судебной практике встречаются примеры, когда работник пытается обжаловать такое решение работодателя в судебном порядке, есть даже успешные примеры обжалования.
Например, Советский районный суд г. Владивостока признал незаконным увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, т. к. работник в момент увольнения был временно нетрудоспособным. (Дело № 2-1537/11 от г.). Но все же правильнее будет придерживаться позиции Верховного суда РФ по данному вопросу.
Увольнение на больничном нередко бывает связано с тем, что отсутствие работника на месте длится слишком долго. В связи с этим остро стоит вопрос о максимально возможной продолжительности нетрудоспособности сотрудника. Стоит отметить, что предельная продолжительность на законодательном уровне не установлена. Но и здесь есть некоторые тонкости.
Если работнику требуется амбулаторное лечение, медицинский работник выдает ему лист временной нетрудоспособности сроком на 10 дней. Если при следующем осмотре было выяснено, что требуется дополнительное лечение, срок документа может быть продлен вплоть до 30 дней. Для увеличения срока больничного свыше месяца необходимо заключение медицинской комиссии. Если прогноз восстановления трудоспособности благоприятный, выдается лист нетрудоспособности на срок до 10 месяцев. В тяжелых случаях (после серьезных травм или операций) больничный единоразово продляют до 12 месяцев с возможностью дальнейшего увеличения данного срока при прохождении медицинской комиссии.